Até onde vai o poder diretivo do empregador sobre a aparência do trabalhador?

A despeito de ser um assunto polêmico, fato é que o empregador realmente pode definir o padrão de vestimenta e apresentação dos seus empregados. Isso não é novidade, inclusive, já tratamos aqui no blog sobre a exigência de uniformes, maquiagem e roupas de grife, bem como sobre quem deve arcar com esses custos.

No entanto, recente decisão da Justiça do Trabalho de São Paulo aclarou um limite frente ao qual não se pode ter dúvida: o poder diretivo do empregador termina exatamente onde começa a dignidade do trabalhador!

Foi o que decidiu a 34ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP[1], ao reconhecer a rescisão indireta de um fiscal de loja que foi obrigado a cortar o cabelo e a retirar a barba para atender ao padrão estético exigido pela empresa tomadora dos serviços. A sentença também condenou as reclamadas ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.

O que aconteceu?

Segundo consta do processo, o trabalhador, que é negro, foi retirado do posto de serviço para ir a uma barbearia, ainda que alegasse já estar com o cabelo e a barba aparados. A própria testemunha responsável por transmitir a ordem confirmou que não havia qualquer embasamento sanitário ou de higiene para a exigência.

Mais grave ainda: uma gravação juntada aos autos registrou o preposto da empresa recomendando que o empregado cortasse o cabelo e retirasse a barba para que o “estigma” ficasse no passado.

Para a juíza responsável pelo julgamento, o conjunto de provas evidenciou discriminação estética e abuso do poder diretivo do empregador, já que a exigência de alteração das características do trabalhador não tinha qualquer relação com saúde ou segurança no trabalho, ofendendo sua dignidade e liberdade individual.

Na fundamentação, a magistrada foi direta ao afirmar que qualificar o cabelo crespo e a barba de pessoas negras como estigmas a serem eliminados ou ocultados em nome da credibilidade corporativa perpetua a desvalorização de corpos negros e impõe barreiras racistas de acesso e permanência no mercado de trabalho, valendo-se do Protocolo de Julgamento com Perspectiva Racial do Conselho Nacional de Justiça como referência para a decisão.

O que diz a lei sobre o padrão de vestimenta e apresentação?

É verdade que a CLT autoriza o empregador a definir o padrão de vestimenta no ambiente de trabalho. O artigo 456-A é claro nesse sentido.

Esse dispositivo, somado ao artigo 2º da CLT — que atribui ao empregador os riscos da atividade econômica — é o que justifica, por exemplo, a exigência de uniforme, de determinado tipo de calçado ou até de maquiagem em algumas funções. Já tratamos desse tema em detalhes em outro artigo do blog, no qual explicamos que, quando a empresa exige um padrão específico de vestimenta ou caracterização, é ela quem deve arcar com os custos envolvidos, conforme entendimento consolidado pela Justiça do Trabalho de São Paulo.

Mas definir um padrão de vestimenta é uma coisa. Exigir que o trabalhador altere características físicas e identitárias, sem qualquer justificativa técnica, sanitária ou de segurança, é outra completamente diferente. E essa segunda hipótese não encontra amparo em nenhum dispositivo legal.

O limite entre padronização e discriminação

O poder diretivo do empregador não é ilimitado. Ele deve ser exercido dentro de parâmetros de razoabilidade e, principalmente, com respeito aos direitos fundamentais do trabalhador, entre eles a dignidade da pessoa humana, prevista no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal.

Exigir uniforme, calçado específico ou determinada apresentação relacionada à atividade desempenhada é uma coisa. Impor a modificação de características físicas ligadas à identidade racial do trabalhado, como cabelo crespo ou barba, sob o pretexto de adequação a um “padrão estético” é discriminação, ainda que a empresa não use esse termo explicitamente.

A decisão do TRT-2 reforça um entendimento que vem sendo cada vez mais consolidado pela Justiça do Trabalho: a padronização de imagem corporativa não pode servir de disfarce para práticas discriminatórias, sobretudo quando atinge características associadas à raça e à etnia do trabalhador.

Conclusão

O julgado aqui analisado é um lembrete importante tanto para empregadores quanto para trabalhadores: o direito da empresa definir um padrão de vestimenta e apresentação não se confunde com o direito de moldar a identidade física do empregado.

Uniforme, crachá, corte de cabelo padronizado por questões de higiene em determinadas atividades, uso de equipamentos de proteção — tudo isso está dentro do poder diretivo do empregador, desde que exercido com razoabilidade e, quando gerar custo ao trabalhador, com o devido ressarcimento. Já exigir que o empregado abra mão de características ligadas à sua identidade, sem qualquer justificativa técnica, ultrapassa esse limite e pode configurar discriminação, ensejando, como ocorreu no caso analisado, a rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por danos morais.

Empregadores devem revisar seus manuais de conduta e políticas internas de apresentação pessoal para garantir que não haja, ainda que veladamente, exigências que atinjam características raciais ou étnicas dos seus empregados. E trabalhadores que se sintam pressionados a alterar sua aparência sem justificativa legítima devem buscar orientação jurídica para verificar se há violação aos seus direitos.

Havendo dúvidas, conte sempre com a opinião jurídica de um profissional de sua confiança.

[1] Processo nº. 1000552-53.2026.5.02.0034