Trabalhar com atestado médico ou sob licença médica, é possível?

Imagine as seguintes situações:

1. Pedro precisou fazer uma cirurgia de emergência para tratar uma apendicite e o médico determinou 20 dias de afastamento através de atestado médico. Passadas duas semanas da operação, Pedro informou ao seu empregador que está bem e deseja voltar a trabalhar, sendo que ainda há mais 6 dias de afastamento de acordo com a determinação médica;

• O bebê da Maria nasceu há poucas semanas e ela está em licença-maternidade. Como o trabalho dela era realizado em home-office e sem grandes complexidades, o empregador pediu para que ela cumprisse determinadas tarefas nos momentos em que estivesse tranquila.

Quem pode voltar a trabalhar … Pedro ou Maria???

Nenhum deles!!!

O empregado que possuir atestado médico, estiver em licença médica ou algum outro tipo de afastamento, como a licença-maternidade, tem o direito de permanecer afastado das suas funções enquanto perdurar o período delimitado pelo médico[1] ou previsto em lei.

E ao empregador, há o dever legal de respeitar esse período, remunerando o trabalhador, pois, trata-se de uma ausência justificada.

Havendo dúvidas quanto à veracidade do atestado médico ou da aptidão para o trabalho do colaborador, o médico que o emitiu terá condições de confirmar a emissão e, uma vez reconhecida eventual fraude, esse colaborador poderá até mesmo vir a ser demitido por justa causa, respondendo pelo crime de uso de documento falso.

No caso de dúvidas sobre a possível aptidão do trabalhador, a empresa poderá analisar sua capacidade laborativa por meio de uma junta médica, que ratificará o atestado ou apontará os motivos para contestá-lo, reconhecendo a capacidade de trabalho do colaborador.

E se mesmo assim o trabalhador prestar o serviço durante o período em que deveria estar afastado?

Nesse caso, além dos possíveis danos à saúde e à integridade física do empregado, seja pelo fato do empregador ter consentido com o retorno, seja em razão da imposição para que o colaborador trabalhasse, certamente o empregador terá admitido que o risco de que venha a ocorrer acidente de trabalho, como também, sujeitando-se à baixa qualidade do trabalho a ser fornecido, além das multas que podem ser aplicadas pela fiscalização do trabalho.

Deve-se ter em mente que o empregado que se sentir prejudicado poderá acionar a Justiça do Trabalho para reclamar por eventuais indenizações.

Exemplo disso citamos o caso julgado pela 46ª Vara do Trabalho de São Paulo, em que uma empresa foi condenada a pagar R$ 5.000,00 para a empregada a título de indenização por dano extrapatrimonial, pelo fato de que a trabalhadora desempenhou atividades laborais durante a licença-maternidade[2]. No caso, a empresa confessou que a mulher não foi substituída por outra pessoa no período em que deveria estar afastada, continuando a atender e-mail, WhatsApp e outras funções. Ainda cabe recurso desta decisão.

Fica o nosso alerta para empregados e empregadores nessas situações.

[1] § 1º, art. 6º, da Lei nº 605/1949.

[2] Processo nº 1000571-59.2021.5.02.0705.