Teletrabalho, trabalho remoto e híbrido – Saiba o que mudou com as recentes medidas provisórias

Recentemente o Governo Federal publicou duas medidas provisórias[1] que trouxeram inúmeras mudanças junto à legislação trabalhista. Uma delas teve como objetivo o combate às consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública em âmbito nacional, estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal.

Dentre as alterações trazidas pelas recentes MPs, comentaremos tão somente as que dizem respeito ao teletrabalho e ao trabalho remoto.

Importante mencionar que, por se tratar de medida provisória, a eficácia desse ato normativo tem validade (prazo de vigência) de 60 dias, prorrogável uma vez por igual período. Se não houver sua aprovação pelo Congresso Nacional para que se torne lei definitivamente, a MP perde sua validade.

O que há de novidade?

Em ordem de importância, listaremos abaixo as mudanças trazidas por essas normas:

• Os trabalhadores que estão em regime de teletrabalho ou trabalho remoto passarão a ter obrigatoriamente o controle das suas jornadas, exceto se a contratação se der por produção ou tarefa;
• A definição de teletrabalho sofreu alterações. Antes privilegiava-se que os serviços fossem prestados preponderantemente fora das dependências do empregador. Com a nova definição, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, que não se configure como trabalho externo;
• A partir dessas normas, o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto;
• Não constitui tempo à disposição do empregador fora da jornada de trabalho normal do empregado, regime de prontidão ou de sobreaviso, o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• Estagiários e aprendizes poderão trabalhar sob o regime de teletrabalho ou trabalho remoto;
• Teletrabalho fora do Brasil: aplica-se a legislação brasileira ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional;
• Se o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial;
• Não há mais a necessidade de se especificar em contrato as atividades que serão exercidas pelo empregado que trabalha na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto;
• Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto;
• Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado;
• O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento, uma vez que, estes têm jornada de 6 horas de trabalho;

As demais regras já previstas na legislação continuarão iguais.

Vê-se claramente que essa modalidade de regime de trabalho trazida pela chamada Lei da Reforma Trabalhista em 2017 foi ainda mais aperfeiçoada depois do enfrentamento – circunstância que ainda continua – da pandemia do Covid-19, o que culminou com a alocação de muitos trabalhadores prestarem serviço diretamente das suas residências.

O que você achou das mudanças?

[1] MP nº 1.108/22 e MP nº 1.109/22