Fim da escala 6×1?  Entenda o que muda com a alteração da Constituição Federal

A jornada de trabalho de 44 horas semanais está com os dias contados.

Em 16/10/2026 foi promulgada a Emenda Constitucional nº 141, que alterou o art. 7º da Constituição Federal para reduzir progressivamente a duração máxima semanal do trabalho para 40 horas e assegurar dois dias de repouso semanal remunerado.

Mas as mudanças não param por aí.

A nova Emenda Constitucional também estabelece regras de transição, trata dos efeitos da redução da jornada sobre os salários, interfere na validade de determinadas cláusulas de acordos e convenções coletivas e cria uma categoria de trabalhador: o empregado hipersuficiente, que deixa de se submeter às regras relativas à duração do trabalho e ao controle de jornada.

Apesar de representar uma mudança importante nas relações de trabalho, a EC nº 141/2026 deixa diversas dúvidas práticas, que certamente exigirão regulamentação e interpretação dos tribunais.

Vamos entender o que mudou.

O que muda na jornada de trabalho?

Até então, a Constituição estabelecia como limite normal de jornada o período de 8 horas diárias e 44 horas semanais, permitindo a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva.

Com a nova redação, o limite semanal passa a ser de 40 horas, mantido o limite de 8 horas diárias.

A redução, entretanto, não acontecerá de uma só vez.

A EC nº 141/2026 estabeleceu uma implementação progressiva, da seguinte forma:

• A partir de 16/12/2026: a jornada normal não poderá exceder 42 horas semanais.
• A partir de 16/12/2027: a jornada normal não poderá exceder 40 horas semanais.

Portanto, a redução da jornada será implementada em duas etapas, permitindo que os empregadores tenham um período de adaptação.

Importante destacar que a Emenda não determina a adoção da jornada de quatro dias de trabalho por semana. O que ela estabelece é a redução do limite semanal, cabendo às empresas organizar a distribuição dos horários, respeitadas as demais disposições legais e coletivas.

Dois dias de repouso semanal remunerado

A partir de 16/12/2026, o repouso semanal remunerado passará a ser de dois dias, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

A mudança, na prática, representa uma alteração significativa para empresas que atualmente trabalham com escalas de seis dias de trabalho por um de descanso (6×1).

Entretanto, a própria Emenda prevê uma possibilidade de flexibilização.

O novo § 2º do art. 7º da Constituição Federal permite que acordos e convenções coletivas estabeleçam, excepcionalmente, regimes compensatórios que assegurem, na média, dois dias de repouso remunerado dentro do mês-calendário.

Nessas situações, deverá ser garantido pelo menos um dia de descanso dentro do período máximo de uma semana de trabalho.

Isso significa que a Constituição admite a existência de regimes diferenciados, desde que observadas as condições estabelecidas na própria Emenda e no instrumento coletivo.

A propósito, o novo § 3º do art. 7º também prevê que uma lei poderá estabelecer hipóteses e condições específicas para a adoção de regimes diferenciados de duração do trabalho e repouso semanal remunerado.

Não poderá haver redução salarial

Uma preocupação natural tanto dos empregados quanto dos empregadores é saber se a redução da jornada permitirá também a redução proporcional dos salários.

A resposta é não.

O art. 2º da EC nº 141/2026 determina expressamente que a diminuição da duração do trabalho e o aumento do repouso semanal remunerado deverão ser implementados sem qualquer redução salarial, seja nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie.

A proteção também alcança os pisos salariais.

Na prática, haverá uma redução da jornada sem redução da remuneração, o que também deverá aumentar o valor da hora de trabalho.

A Emenda ainda estabelece uma regra específica para os empregados que já trabalham 40 horas semanais ou menos. Para esse grupo, não haverá redução proporcional da jornada, mas deverá haver respeito aos dois dias de descanso semanal remunerado.

O que acontecerá com os acordos e convenções coletivas?

A EC nº 141/2026 também interfere diretamente nas negociações coletivas.

O art. 3º determina que, após dois meses da publicação da Emenda, ficarão sem efeito as cláusulas de acordos e convenções coletivas que sejam incompatíveis com as novas disposições constitucionais sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado.

Isso significa que os sindicatos e as empresas precisarão rever as condições negociadas que contrariem os novos limites.

Por outro lado, a Emenda permite que, durante o período de transição para a jornada de 40 horas semanais, acordos e convenções coletivas ampliem a duração diária do trabalho normal para viabilizar a distribuição da jornada semanal de 42 horas.

A negociação coletiva, portanto, continuará tendo papel importante na organização das jornadas, mas deverá respeitar os novos limites constitucionais.

O empregado hipersuficiente: uma nova categoria de trabalhador

A Emenda criou uma categoria de trabalhador que vem sendo chamada de empregado hipersuficiente, embora a norma não utilize expressamente essa denominação para aqueles que têm alta renda.

Trata-se do empregado que preenche, simultaneamente, dois requisitos:

1. Possuir diploma de nível superior;
2. Receber remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), que é aquele que aufere remuneração de R$ 21.188,88 ou mais.

Para esses empregados, não se aplicam as regras relativas à duração do trabalho e ao controle da jornada, salvo por liberalidade do empregador ou se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

Isso significa que o empregado enquadrado nessa condição deixa de estar submetido aos limites ordinários de jornada previstos na legislação trabalhista, inclusive às regras de controle de horário, não fazendo jus ao recebimento de horas extras em razão do trabalho prestado além da jornada ordinária.

É importante destacar que a nova regra não depende de negociação individual entre empregado e empregador. Uma vez preenchidos os requisitos previstos na Emenda, a exceção passa a ser aplicável, ressalvadas as hipóteses expressamente previstas no próprio dispositivo.

Também não se pode confundir essa nova categoria com o empregado hipersuficiente previsto no parágrafo único do art. 444 da CLT.

A CLT já permite que determinados empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a duas vezes o teto do RGPS negociem individualmente algumas condições de trabalho, nas matérias expressamente previstas no dispositivo.

Agora, a EC nº 141/2026 estabelece uma consequência diferente e mais abrangente: a não aplicação das regras relativas à duração do trabalho e ao controle da jornada.

Há, entretanto, uma ressalva importante: a nova regra não afasta o direito ao repouso semanal remunerado de dois dias, nem as condições especiais de compensação previstas no § 2º do art. 7º da Constituição Federal.

Além disso, a exceção não se aplica aos empregados públicos da administração direta e indireta de quaisquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Havendo controvérsias relacionadas à aplicação dessa nova disposição, a Justiça do Trabalho será competente para julgá-las.

A EC nº 141/2026 ainda deixa dúvidas práticas

Embora a Emenda já tenha sido promulgada, sua aplicação certamente provocará discussões.

Isso porque a alteração constitucional estabelece novas regras, mas não esclarece todas as situações que surgirão no cotidiano das relações de trabalho.

Entre as algumas dúvidas, podemos destacar:

1. Como ficará a escala 12×36?

2. Como serão tratados os regimes de trabalho que já possuem jornadas diferenciadas?

3. Como deverão ser organizados os dois dias de repouso semanal remunerado?

4. Como ficarão os bancos de horas e os acordos de compensação?

5. Como será calculado o requisito remuneratório do empregado hipersuficiente?

São questões importantes, pois podem determinar se o trabalhador estará ou não submetido às regras ordinárias de duração e controle da jornada.

Esses são apenas alguns exemplos. Certamente, a aplicação da nova Emenda produzirá outras discussões, especialmente em setores que possuem escalas diferenciadas e atividades que não podem sofrer interrupções.

E as micro e pequenas empresas?

A EC nº 141/2026 também reconheceu que a redução da jornada poderá produzir impactos econômicos diferentes conforme o porte do empregador.

Por isso, o art. 5º prevê a possibilidade de edição de lei complementar para estabelecer medidas transitórias destinadas a mitigar esses impactos para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte.

Essas medidas, entretanto, deverão estar condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.

Portanto, não existe, neste momento, uma autorização automática para que essas empresas deixem de observar a redução da jornada.

Será necessário aguardar legislação complementar para conhecer quais medidas poderão ser adotadas e quais serão as condições exigidas.

Conclusão

A EC nº 141/2026 representa uma das alterações mais relevantes na organização da jornada de trabalho dos últimos anos.

A redução progressiva do limite semanal, a previsão de dois dias de repouso remunerado e a criação de uma categoria de empregados não submetidos às regras ordinárias de duração e controle da jornada exigirão adaptações por parte dos empregadores.

Embora a Emenda já esteja promulgada, ainda existem questões que dependem de regulamentação e de interpretação jurídica.

Por isso, recomendamos que as empresas comecem a revisar suas escalas de trabalho, contratos, acordos de compensação e convenções coletivas, evitando deixar a adaptação para o último momento.

Continuaremos acompanhando as regulamentações e as interpretações que surgirem sobre o tema para manter nossos leitores atualizados.

Procure sempre um advogado de sua confiança para sanar as suas dúvidas.