A Funcionária Gestante e a Estabilidade Provisória

Sabemos que muitos são os direitos conferidos à empregada gestante, tais como, a licença-maternidade com duração mínima de cento e vinte dias, a mudança de função ou setor, a dispensa para consultas e exames. Nesse artigo, abordaremos um desses importantes direitos que diz respeito à garantia de emprego.

A Constituição Federal assegura a toda empregada grávida a garantia de emprego desde a data da concepção até cinco meses após o parto, impedindo sua demissão durante esse período sem justa causa.

Sendo assim, o empregador não poderá alegar que desconhecia a gestação para justificar a demissão da trabalhadora nas situações em que a gravidez não era do conhecimento dele ou da própria empregada.

Nessas condições, se o empregador vier a demitir a funcionária grávida sem justa causa, tendo conhecimento dessa condição ou não, ela terá direito à reintegração ou indenização, com pagamento de todos os salários relativos a este período, além dos demais direitos trabalhistas, de acordo com o tipo de contratação que a empregada tiver sido admitida.

O direito à estabilidade provisória é de extrema importância para a futura mãe e o bebê, sendo a demissão da gestante válida somente por sua própria iniciativa ou por justa causa.

E em casos de gravidez durante contratos por prazo certo?

É importante atentar para os diferentes direitos trabalhistas, conforme a modalidade do contrato de trabalho: por prazo indeterminado, prazo determinado ou mesmo por meio da peculiar contratação através de contrato de trabalho temporário.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) defende que a estabilidade provisória da gestante é assegurada independentemente da modalidade do contrato de trabalho, quer seja para prazo indeterminado, tanto quanto para contratação por prazo determinado, inclusive temporário.

Diversamente, alguns tribunais regionais trabalhistas entendem que tal garantia de emprego não alcança as empregadas gestantes que tenham sido contratadas por contratos a termo, isto é, através de contratos por prazo determinado, abrangendo, inclusive, o temporário. Esse posicionamento é pacífico no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, responsável pela jurisdição da Capital do Estado de São Paulo e parte do interior. 

A nosso ver, há enorme bom senso neste entendimento, uma vez que, desde o início do contrato de trabalho, tanto a empregada como o empregador sabiam e concordaram quanto ao prazo final do contrato, de modo que, chegada a data indicada no contrato como término da relação de emprego, o mais justo nos parece que é o encerramento do contrato automaticamente.

Como exemplo, imaginemos um supermercado que contrata uma funcionária temporária pelo prazo de 15 dias para promoção e demonstração de um novo produto. Após o término do contrato, a demonstradora descobre que está grávida e, com orientação jurídica, ajuíza reclamação trabalhista objetivando sua reintegração ao emprego com o pagamento dos salários desde a demissão.

Pensemos ainda na situação do empregador que contrata uma empregada temporária justamente para substituir determinada funcionária que está em licença-maternidade.

A situação é extremamente difícil para o empregador, pois, não mais necessita dos serviços da gestante e jamais imaginou que teria que suportar tamanho custo, haja vista que a garantia de emprego irá até o 5º mês após o parto.

É importante destacar que não são vistas com bons olhos as situações nas quais ex-empregadas só acionam a Justiça tempos depois de encerrado o período da garantia de emprego, buscando somente o pagamento dos salários e demais direitos relativos a tal período.

Em casos dessa natureza, a Justiça do Trabalho vem sabiamente entendendo que tal postura tem tão somente a intenção de obter benefício, sem oferecimento de trabalho, em flagrante prejuízo ao empregador, negando, assim, o direito pleiteado pela reclamante.

Tais cenários mostram que nem mesmo o Poder Judiciário possui um entendimento pacífico sobre o tema, gerando certa insegurança para as partes que compõem a relação de trabalho, então, aconselhamos aos empregadores que considerem a provisão deste remoto custo ao preencher seu quadro de colaboradores e às gestantes, que acionem a Justiça do Trabalho assim que forem demitidas, de modo a assegurar o emprego e a remuneração.

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