COMO FUNCIONA O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?

O contrato de trabalho intermitente foi uma novidade trazida pela Lei n. 13.467/2017, mais conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista, que alterou e inseriu diversos regramentos na CLT.

Este contrato está previsto no art. 443 da CLT, transcrito abaixo, com destaque para sua definição:

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.         
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

O contrato de trabalho intermitente é uma nova modalidade de contratação trazida pelo legislador, onde o trabalhador estará subordinado ao seu empregador e a execução dos serviços não poderá ser contínua, ou seja, obrigatoriamente deverá haver inatividade deste empregado de acordo com a demanda da empresa (seja ela em horas, dias ou meses).

Veja como funciona, na prática

Como exemplo de um contrato intermitente, podemos citar um animador de festas que trabalha em buffet infantil. Ele só será convocado pelo buffet para trabalhar quando surgir uma demanda.

Outro bom exemplo é o vigilante (segurança) contratado para efetuar a proteção de uma loja de eletrônicos apenas nos períodos de grande movimentação, como nas datas comemorativas.

O funcionamento deste modelo de contrato de trabalho foi definido no artigo 452-A da CLT, que estabelece (i) a forma de celebração; (ii) o meio de convocação do trabalhador e a possibilidade de recusa; (iii) a forma de pagamento, as férias e o recolhimento de tributos.

O artigo da lei e seus parágrafos são bem explicativos.  Para facilitar o entendimento, abordaremos os dispositivos por tópicos conforme o teor de cada um:

Forma do contrato e valor do salário

O art. 452-A da CLT determina que, obrigatoriamente, o contrato deverá ser celebrado por escrito e o salário deverá ser fixado no formato hora de trabalho, não podendo ser inferior ao salário-mínimo ou aos empregados que exerçam a mesma função, independentemente da modalidade de contratação. Deve ser respeitado, também, o mínimo previsto na convenção coletiva da categoria.

Forma de convocação do empregado e a possibilidade de recusa

Os parágrafos 1º a 4º do art. 452-A orientam que o trabalhador poderá ser convocado para prestar seus serviços por qualquer meio de comunicação, verbal ou escrito, com pelos menos 3 dias de antecedência. Recomendamos que a convocação sempre seja por escrito, de modo a registrar o período que o serviço será necessário, a antecedência da convocação e eventual recusa.

A recusa de prestar o serviço é assegurada pela lei e isso não caracterizará insubordinação. Faz parte desse formato de contratação. Feita a convocação, o empregado terá um dia útil para responder e seu silêncio será considerado recusa.

Após a aceitação, se houver descumprimento por qualquer das partes a respeito do período delimitado da convocação, haverá multa de 50% sobre a remuneração que seria devida no período faltante, podendo ser compensada.

Um parêntese sobre a jornada de trabalho

Entendemos que mesmo nesse formato de contratação, deverá ser respeitada a regra constitucional das 44 horas semanais e 8 horas diárias, com possibilidade de pagamento de horas extras e compensação de jornada. Entretanto, é salutar avaliar sempre a convenção coletiva da categoria para verificar se não haverá outro tipo de condição para os intermitentes no que diz respeito à jornada de trabalho.

Inatividade

Já o parágrafo 5º assegura que o trabalhador é livre para prestar serviços a outros empregadores.

Forma de pagamento e quais direitos devem ser pagos

Os parágrafos 6º e 7º determinam que o pagamento da remuneração e dos direitos trabalhistas deverá ocorrer ao final do período para o qual ele foi convocado para trabalhar (horas, dias ou meses) e contemplará todos direitos usuais que o trabalhador faz jus, isto é, remuneração, férias e terço constitucional, décimo terceiro, repouso semanal remunerado e adicionais.

Se a contratação for por meses, deverá haver um acerto parcial com este trabalhador no formato mensal, de modo que ele receba a contraprestação aos seus serviços com regularidade.

O entendimento pode ser encontrado, também, na Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho (art. 2, §2º).

O pagamento deverá ser bem discriminado e deve-se fornecer recibo ao trabalhador.

INSS e FGTS

Tanto o INSS quanto o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente em favor do empregador, independentemente do período da convocação (horas, dias ou meses), conforme determina o parágrafo 8º.

Férias

O disposto no parágrafo 9º é claro ao determinar o direito ao gozo de férias por 1 mês após completados 12 meses da contratação na modalidade intermitente, não podendo ser convocado neste mês em que gozará férias. As férias não podem se confundir com o período de inatividade.

Convém lembrar que existe a possibilidade do fracionamento das férias em até 3 períodos como manda o art. 134 da CLT, sendo que um desses fracionamentos deve ser de no mínimo 14 dias.

Quanto à remuneração das férias, entendemos que ela não deverá ocorrer, pois, seu pagamento se deu ao final de cada período trabalhado juntamente com o salário, décimo terceiro e outros previstos no §6º.

OUTROS QUESTIONAMENTOS QUE VOCÊ LEITOR PODE ESTAR FAZENDO

1. A modalidade é CLT?
2. Qual é o período mínimo ou máximo do contrato?
3. Pode ser prorrogado?
4. Como se dá o registro na carteira de trabalho?

Entendemos que sim, trata-se de contratação prevista na CLT e deverá haver anotação (registro) na CTPS a respeito do formato do contrato de trabalho.

Não há que se falar em período mínimo ou máximo do contrato de trabalho, ou mesmo em prorrogação. Uma vez contratado como intermitente, o serviço deverá ser prestado, quando aceito, é claro, pelo período de convocação em que for delimitado pelo empregador.

Lembramos que deverá haver o(s) período(s) de inatividades(s), para que não venha a ser caracterizada outra modalidade de contratação, tal como a por prazo indeterminado, prevista na CLT.

Concluindo, decerto que é recomendável a formalização do contrato de trabalho intermitente através de um instrumento à parte e não somente a anotação na CTPS, para que assim, sejam estabelecidas todas as regras que as partes deverão seguir, tais como forma de convocação, recusa, jornada de trabalho, dentre outras providências.

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